Pengertian Pelatihan:
Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan training atau training sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan berbagi sikap, tingkah laris ketrampilan, dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan harapan perusahaan. Dengan demikian, training yang dimaksudkan ialah training dalam pengertian yang luas, tidak terbatas hanya untuk berbagi ketrampilan semata-mata.
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan training sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau sikap terhadap tujuan pribadi dan organisasi.
Menurut Drummond (1990:63), "pelatihan berarti menuntun dan mengarahkan perkembangan dari peserta training melalui pengetahuan, kesangat menguasaian dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi sesuai ketentuan tertentu.
Menurut Simamora (1999:345), training ialah serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan kesangat menguasaian-kesangat menguasaian, pengetahuan pengalaman atau perubahan sikap seseorang.
Mangkuprawira (2003:135) beropini bahwa training bagi karyawan ialah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan kesangat menguasaian tertentu serta sikap biar karyawan semakin trampil dan bisa dalam melaksanakan tanggung tpendapatnya dengan semakin baik sesuai dengan sesuai ketentuan. Dalam definisi ludang kecepeh lanjut.
Mangkuprawira memmemberikankan perbedaan pada pengertian training dan pendidikan. Pelatihan ludang kecepeh merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang sanggup dipakai dengan segera, sedangkan pendidikan memmemberikankan pengetahuan ihwal subyek tertentu, tetapi sifatnya ludang kecepeh umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh ludang kecepeh panjang.
Moekijat (1991:2) mendefinisikan training merupakan perjuangan yang bertujuan untuk menyesuaikan seseorang dengan lingkungannya, baik itu lingkungan di luar pekerjaan, maupun lingkungan di dalamnya.
Tujuan dan Manfaat Pelatihan :
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama training sanggup dibagi menjadi 5 area:
1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu berguru bagi karyawan gres biar menjadi kompeten.
3. Untuk membantu problem operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memmemberikan orientasi karyawan untuk ludang kecepeh mengenal organisasinya
Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan training adalah:
1. Untuk beradaptasi terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri semenjak hari pertama masuk kerja.
2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan berbagi kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap.
Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu training yang diadakan oleh perusahaan menyerupai yang dinyatakan oleh Flippo (1988:215) memberikankut ini yaitu :
Program-program pengembangan yang direncanakan akan memmemberikankan manfaat kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral, pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar untuk beradaptasi dengan persyaratan-persyararatan eksternal yang berubah.
Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang berpengertian dan klarifikasi bagi karir seumur hidup.
Pelatihan berberesiko luas terhadap pengolahan SDM lantaran adanya pengelolaan SDM yang baik akan ludang kecepeh menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
Smith (1997) dalam Irianto (2001:6), menambahkan bahwa training mempunyai tugas yang sangat penting bagi organisasi dan memmemberikan bantuan pada tiga permasalahan utama, yaitu:
1. Training and development has the potential to improve labour productivity.
2. Training and development can improve the quality of that out put: a more highly trained employee is not only more competent at the job but also aware of the significance of his organisasi her actions
3. Training and development improves the ability of the organisation to cope with change ; the successful implementation of change whether technical (in the form of new technologies) organisasi strategic new products, new markets, etc.) relies on the skills of the organisation’s member.
Hamalik (2001:13) menyampaikan bahwa fungsi training ialah memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu training juga memberi manfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang ludang kecepeh rumit dan tidak ringan dan sepele, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang ludang kecepeh tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial.
Menurut Siagian (1998:184) training sanggup membantu karyawan membuat keputusan yang ludang kecepeh baik, meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga sanggup mengurangi kehilangan nalar dan menambah rasa percaya diri.
Adanya komplemen informasi ihwal aktivitas yang diperoleh dari training sanggup dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa-masa mendatang sanggup dikurangi.
Keberhasilan suatu aktivitas training ditentukan oleh lima komponen berdasarkan As'ad(1987: 73);
1. Sasaran training atau pengembangan : setiap training harus mempunyai target yang terang yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang sanggup diamati dan diukur supaya bisa diketahui dampak dan imbastivitas dari training itu sendiri.
2. Pelatih (TrainerJ: instruktur harus bisa mengajarkan bahan-bahan training dengan metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuanketrampilan dan sikap yang diharapkan sesuai dengan sasaian yang ditetapkan.
3. Bahan-bahan latihan: bahan-bahan latihan harus disusun berdasarkan target training yang telah ditetapkan
4. Metode latihan (termasuk alat bantu): Setelah materi dari latihan ditetapkan maka langkah memberikankutnya ialah menyusun metode latihan yang tepat.
5. Peserta (Trainee): Peserta merupakan komponen vang cukup penting, lantaran keberhasilan suatu aktivitas training tergantung juga pada pesertanya.
Metode Pelatihan Kerja:
Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam training dibagi menjadi dua yaitu on the job traming dan ojf the joh training. On the joh training ludang kecepeh banyak dipakai dibandingkan dengan offthejob training. Hal ini disebabkan lantaran metode on the job training ludang kecepeh berserius pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh training ludang kecepeh cenderung berserius pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:
1. Job instruclion training
pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan klarifikasi awal ihwal tujuan pekerjaan, dan membuktikan langkah-langkah pelaksanan pekerjaan.
2. Apprenticeship
pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang sangat menguasai untuk beberapa waktu tertentu. Kedampak dan imbastifan training ini tergantung pada kemampuan praktisi yang sangat menguasai dalam mengawasi proses pelatihan.
3. Internship dan assistantships
pelatihan ini hampir sama dengan training apprenliceship hanya saja training ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang ludang kecepeh tinggi. Contoh internship training ialah cooperalive education project, maksudnya
adalah training bagi pelajar yang mendapatkan pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama menyerupai karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang sangat menguasai.
4. Job rotation dan transfer
adalah proses berguru yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam training ini terdapat 2 kerugian yahu: peserta training hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai kesepakatan untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh, yang kedua, banyak waktu yang termenghilangkan untuk memmemberikan orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
Tetapi training ini juga mempunyai laba yaitu: kalau training ini dimemberikankan oleh manajer yang sangat menguasai maka peserta akan memperoleh komplemen pengetahuan mengenai peiaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
5. Junior boards dan committee assingments
alternatif training dengan memindahkan perserta training kedalam komite untuk bertanggungtpendapat dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan perserta dalam anggota direktur biar memperoleh kesempatan dalam bennteraksi dengan direktur yang lain.
6. Couching dan counseling
pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, sumbangan dari pelatih, dan klarifikasi secara berlahan bagaimana melaksanakan pekerjaan secara tepat.
Off the job training dibagi menjadi 13 macam:
1. Vestibule training: training dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan menyerupai daerah aslinya. Pelatihan ini dipakai untuk mengajarkan kesangat menguasaian kerja yang khusus.
2. Lecture: merupakan training dimana memberikan banyak sekali macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
3. Independent self-study: training yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri contohnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.
4. Visual presentations: training dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi dengan memakai slide.
5. Conferences dan discusion: training ini biasa dipakai untuk training pengambilan keputusan dimana peserta sanggup berguru satu dengan yang Iainnya.
6. Teleconferencing: training dengan memakai satelit, dimana instruktur dan perseta dimungkinkan untuk berada di daerah yang berbeda.
7. Case studies: training yang dipakai dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa problem yang ada.
8. Role playing: training dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus sanggup menuntaskan permasalahan dimana peserta seperti terlibat langsung.
9. Simulation: training yang membuat kondisi berguru yang sangat sesuai atau menyerupai dengan kondisi pekerjaan, training ini dipakai untuk berguru secara teknikal dan motor skill.
10. Programmed instruction: merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya memakai computer.
Computer-based training: merupakan aktivitas training yang diharapkan mempunyai kekerabatan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara eksklusif selama proses belajar.
12. Laboratory training: training ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan training ini ialah membuat kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap sikap dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
13. Programmed group excercise: training yang melibatkan peserta untuk bekena sama dalam memecahkan suatu permasalahan.
Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan training atau training sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan berbagi sikap, tingkah laris ketrampilan, dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan harapan perusahaan. Dengan demikian, training yang dimaksudkan ialah training dalam pengertian yang luas, tidak terbatas hanya untuk berbagi ketrampilan semata-mata.
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan training sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau sikap terhadap tujuan pribadi dan organisasi.
Menurut Drummond (1990:63), "pelatihan berarti menuntun dan mengarahkan perkembangan dari peserta training melalui pengetahuan, kesangat menguasaian dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi sesuai ketentuan tertentu.
Menurut Simamora (1999:345), training ialah serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan kesangat menguasaian-kesangat menguasaian, pengetahuan pengalaman atau perubahan sikap seseorang.
Mangkuprawira (2003:135) beropini bahwa training bagi karyawan ialah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan kesangat menguasaian tertentu serta sikap biar karyawan semakin trampil dan bisa dalam melaksanakan tanggung tpendapatnya dengan semakin baik sesuai dengan sesuai ketentuan. Dalam definisi ludang kecepeh lanjut.
Mangkuprawira memmemberikankan perbedaan pada pengertian training dan pendidikan. Pelatihan ludang kecepeh merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang sanggup dipakai dengan segera, sedangkan pendidikan memmemberikankan pengetahuan ihwal subyek tertentu, tetapi sifatnya ludang kecepeh umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh ludang kecepeh panjang.
Moekijat (1991:2) mendefinisikan training merupakan perjuangan yang bertujuan untuk menyesuaikan seseorang dengan lingkungannya, baik itu lingkungan di luar pekerjaan, maupun lingkungan di dalamnya.
Tujuan dan Manfaat Pelatihan :
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama training sanggup dibagi menjadi 5 area:
1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu berguru bagi karyawan gres biar menjadi kompeten.
3. Untuk membantu problem operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memmemberikan orientasi karyawan untuk ludang kecepeh mengenal organisasinya
Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan training adalah:
1. Untuk beradaptasi terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri semenjak hari pertama masuk kerja.
2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan berbagi kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap.
Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu training yang diadakan oleh perusahaan menyerupai yang dinyatakan oleh Flippo (1988:215) memberikankut ini yaitu :
Program-program pengembangan yang direncanakan akan memmemberikankan manfaat kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral, pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar untuk beradaptasi dengan persyaratan-persyararatan eksternal yang berubah.
Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang berpengertian dan klarifikasi bagi karir seumur hidup.
Pelatihan berberesiko luas terhadap pengolahan SDM lantaran adanya pengelolaan SDM yang baik akan ludang kecepeh menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
Smith (1997) dalam Irianto (2001:6), menambahkan bahwa training mempunyai tugas yang sangat penting bagi organisasi dan memmemberikan bantuan pada tiga permasalahan utama, yaitu:
1. Training and development has the potential to improve labour productivity.
2. Training and development can improve the quality of that out put: a more highly trained employee is not only more competent at the job but also aware of the significance of his organisasi her actions
3. Training and development improves the ability of the organisation to cope with change ; the successful implementation of change whether technical (in the form of new technologies) organisasi strategic new products, new markets, etc.) relies on the skills of the organisation’s member.
Hamalik (2001:13) menyampaikan bahwa fungsi training ialah memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu training juga memberi manfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang ludang kecepeh rumit dan tidak ringan dan sepele, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang ludang kecepeh tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial.
Menurut Siagian (1998:184) training sanggup membantu karyawan membuat keputusan yang ludang kecepeh baik, meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga sanggup mengurangi kehilangan nalar dan menambah rasa percaya diri.
Adanya komplemen informasi ihwal aktivitas yang diperoleh dari training sanggup dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa-masa mendatang sanggup dikurangi.
Keberhasilan suatu aktivitas training ditentukan oleh lima komponen berdasarkan As'ad(1987: 73);
1. Sasaran training atau pengembangan : setiap training harus mempunyai target yang terang yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang sanggup diamati dan diukur supaya bisa diketahui dampak dan imbastivitas dari training itu sendiri.
2. Pelatih (TrainerJ: instruktur harus bisa mengajarkan bahan-bahan training dengan metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuanketrampilan dan sikap yang diharapkan sesuai dengan sasaian yang ditetapkan.
3. Bahan-bahan latihan: bahan-bahan latihan harus disusun berdasarkan target training yang telah ditetapkan
4. Metode latihan (termasuk alat bantu): Setelah materi dari latihan ditetapkan maka langkah memberikankutnya ialah menyusun metode latihan yang tepat.
5. Peserta (Trainee): Peserta merupakan komponen vang cukup penting, lantaran keberhasilan suatu aktivitas training tergantung juga pada pesertanya.
Metode Pelatihan Kerja:
Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam training dibagi menjadi dua yaitu on the job traming dan ojf the joh training. On the joh training ludang kecepeh banyak dipakai dibandingkan dengan offthejob training. Hal ini disebabkan lantaran metode on the job training ludang kecepeh berserius pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh training ludang kecepeh cenderung berserius pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:
1. Job instruclion training
pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan klarifikasi awal ihwal tujuan pekerjaan, dan membuktikan langkah-langkah pelaksanan pekerjaan.
2. Apprenticeship
pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang sangat menguasai untuk beberapa waktu tertentu. Kedampak dan imbastifan training ini tergantung pada kemampuan praktisi yang sangat menguasai dalam mengawasi proses pelatihan.
3. Internship dan assistantships
pelatihan ini hampir sama dengan training apprenliceship hanya saja training ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang ludang kecepeh tinggi. Contoh internship training ialah cooperalive education project, maksudnya
adalah training bagi pelajar yang mendapatkan pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama menyerupai karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang sangat menguasai.
4. Job rotation dan transfer
adalah proses berguru yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam training ini terdapat 2 kerugian yahu: peserta training hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai kesepakatan untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh, yang kedua, banyak waktu yang termenghilangkan untuk memmemberikan orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
Tetapi training ini juga mempunyai laba yaitu: kalau training ini dimemberikankan oleh manajer yang sangat menguasai maka peserta akan memperoleh komplemen pengetahuan mengenai peiaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
5. Junior boards dan committee assingments
alternatif training dengan memindahkan perserta training kedalam komite untuk bertanggungtpendapat dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan perserta dalam anggota direktur biar memperoleh kesempatan dalam bennteraksi dengan direktur yang lain.
6. Couching dan counseling
pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, sumbangan dari pelatih, dan klarifikasi secara berlahan bagaimana melaksanakan pekerjaan secara tepat.
Off the job training dibagi menjadi 13 macam:
1. Vestibule training: training dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan menyerupai daerah aslinya. Pelatihan ini dipakai untuk mengajarkan kesangat menguasaian kerja yang khusus.
2. Lecture: merupakan training dimana memberikan banyak sekali macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
3. Independent self-study: training yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri contohnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.
4. Visual presentations: training dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi dengan memakai slide.
5. Conferences dan discusion: training ini biasa dipakai untuk training pengambilan keputusan dimana peserta sanggup berguru satu dengan yang Iainnya.
6. Teleconferencing: training dengan memakai satelit, dimana instruktur dan perseta dimungkinkan untuk berada di daerah yang berbeda.
7. Case studies: training yang dipakai dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa problem yang ada.
8. Role playing: training dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus sanggup menuntaskan permasalahan dimana peserta seperti terlibat langsung.
9. Simulation: training yang membuat kondisi berguru yang sangat sesuai atau menyerupai dengan kondisi pekerjaan, training ini dipakai untuk berguru secara teknikal dan motor skill.
10. Programmed instruction: merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya memakai computer.
Computer-based training: merupakan aktivitas training yang diharapkan mempunyai kekerabatan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara eksklusif selama proses belajar.
12. Laboratory training: training ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan training ini ialah membuat kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap sikap dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
13. Programmed group excercise: training yang melibatkan peserta untuk bekena sama dalam memecahkan suatu permasalahan.
Advertisement