Pepenilaianan metode dan pendekatan dalam pepenilaianan prestasi kerja karyawan. Suatu penerapan pepenilaianan prestasi pekerjaan dikatakan baik biia pepenilaianan prestasi pekerjaan diarahkan bukan untuk mepenilaian orangnya, tetapi yang kita evaluasi yakni hasil pekerjaan yang telah dilakukannya. Suatu proses pepenilaianan prestasi pekerjaan sanggup dikatakan baik, apabila mampu: a menghasilkan umpan balik hasil prestasi kerja yang jelas, sehingga yang bersangkutan tahu apa yang diharapkan darinya b. Mengenali bidang terlaksanakan pekerjaan secara khusus yang perlu dipertahankan atau ditingkatkan. c. Mengenali cara-cara yang sanggup memmemberikan kemungkinan bagi yang bersangkutan untuk membuatkan talenta dan tangung tpendapat yang besar. Faktor pepenilaian dalam pepenilaianan prestasi kerja sangat menentukan di samping alat ukur pepenilaianannya. Pepenilaian prestasi kerja sanggup bersifat individual contohnya atasan langsung, sanggup pula berbentuk team pepenilaian, yang ludang kecepeh dari satu orang. Untuk memungkinkan tercapainya obyektivitas pepenilaianan, maka pepenilaian prestasi kerja karyawan sanggup berupa team pepenilaian yang terdiri dari 2 atau 3 orang yang mempunyai kemampuan yang diperlukan. (Martoyo, 1996:87) Secara Umum Metode pepenilaianan prestasi kerja dikelompokkan menjadi dua macam yaitu Metode pepenilaianan yang berorientasi waktu yang kemudian dan Metode pepenilaianan yang berorientasi pada waktu yang akan tiba ( Notoatmodjo, 1992). Metode-metode Pepenilaianan Berorientasi Masa Lalu Metode-metode yang berorientasi masa kemudian mempunyai keludang kecepehan daJam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan hingga derajat tertentu, sanggup diukur. Kelemahannya yakni bahwa prestasi kerja di masa kemudian tidak sanggup diubah, tetapi dengan mengmemperbaiki prestasi kerja di masa lalu, para karyawan memperoleh umpan balik mengenai upaya-upaya mereka Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Pepenilaianan prestasi kerja yang berorientasi masa lalu, artinya pepenilaianan prestasi kerja seorang karyawan itu dipenilaian menurut hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Teknik-teknik pepenilaianan prestasi kerja berorientasi waktu kemudian antara lain : a. Rating Scale Dalam hal ini pepenilaian melaksanakan pepenilaianan subyektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah hingga dengan tertinggi. Pepenilaian memmemberikankan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut menurut justifikasi pepenilaian yang bersangkutan. Keludang kecepehan metode ini yakni tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya, pepenilaian hanya memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan sanggup diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. Kelemahan yakni ketidak ringan dan sepelean dalam menentukan kriteria yang relevan dengan terlaksanakan kerja. b. Checklist Dalam metode checklist pepenilaian hanya menentukan pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan ( yang dipenilaian ). Kebaikan checklist yakni ekonomis, memperringan dan sepele administrasinya, latihan bagi pepenilaian terbatas, dan tersesuai ketentuandisasi. Kelemahannya mencakup penggunaan kriteria kepribadian di samping kriteria prestasi kerja, kemungkinan terjadinya bias pepenilaian (terutama hallo effect), interpretasi salah terhadap item-item check list dan penggunaan bobot yang tidak sempurna dan juga tidak memungkinkan pepenilaian memmemberikankan pepenilaianan relatif. c. Metode Peristiwa Kritis Metode pepenilaianan yang mendasarkan pada catatan-catatan pepenilaian yang menggambarkan sikap karyawan sangat baik dan sangat buruk dalam kaitannya dengan terlaksanakan kerja Peristiwa diklasifikasikan menjadi banyak sekali kateori ibarat pengendalian ancaman keamanan pengawasan sisa materi atau pengembangan karyawan. Keludang kecepehan metode ini yakni mempunyai kegunaan dalam memmemberikankan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan pesan terakhir. Kelemahannya yakni bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat insiden kritis atau cenderung mengada-ada, dan bersifat subyektif. d. Metode Peninjauan Lapangan Agar tercapai pepenilaianan yang ludang kecepeh tersesuai ketentuandisasi, banyak perusahaan memakai metode peninjauan lapangan (field review method). Spesialis personalia mendapat gosip khusus dari atasan pribadi perihal prestasi kerja karyawan. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dipenilaian. Spesialis personalia bisa mencatat pepenilaianan pada tipe formulir pepenilaianan apapun yang dipakai perusahaan. e. Metode-metode Evaluasi Kelompok Pepenilaianan-pepenilaianan ibarat biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode-metode pepenilaianan kelompok mempunyai kegunaan untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan banyak sekali bentuk penghargaan organisasional sebab sanggup menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik hingga terjelek. Berbagai metode memperbaiki kelompok di antaranya adalah: 1. Metode Ranking Pepenilaian membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lain untuk menentukan siapa yang ludang kecepeh baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik hingga terjelek. Kekurangan metode ini yakni ketidak ringan dan sepelean untuk menentukan faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Kebaikannya menyangkut kememperringan dan sepelean manajemen dan penjelasannya 2. Grading atau Forced Distributions Pepenilaianan memisah-misahkan atau "menyortir" pada karyawan ke dalam banyak sekali penjabaran yang berbeda. 3. Point Allocation Method Metode ini merupakan bentuk lain metode Grading. Pepenilaian dimemberikankan sejumlah evaluasi total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan yang ludang kecepeh baik dimemberikan nitai ludang kecepeh besar daripada para karyawan dengan prestasi ludang kecepeh jelek. Kebaikan metode alokasi evaluasi yakni bahwa pepenilaian sanggup mengmemperbaiki perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahannya halo effect dan bias kesan terakhir masih ada (Handoko, 1994)
Advertisement